[写]把握变化中的绩效

最近在读德鲁克大师的书，受益匪浅，学无止境啊，结合学的一点皮毛看看自己的工作。公司里又在讨论业务变革，策略规划之类的事情。我是积极欢迎变化的，这不是你要不要，想不想的问题，这是市场和客户的要你必须面对的问题。过去公司每年作一次规划，变动组织结构，现在每半年就要酝酿变化，组织结构经常变动，虽然有些变动不一定和自己有关，但能够强烈感受到市场竞争的愈加激烈，乃至人事，流程，策略，人才各方面都是潜移默化而又影响深远的不断蜕变。lenovo联想会员俱乐部社区&V.L1[kA

%R(Z'feZVR.t0还是罗斯福说得对，世界上唯一不变的是变化。而在互联网领域，季度生存也是不二法则。在此情形下，我们如何应对？一种是与其被动应变，不如主动求变；一种是以不变应万变。两者都对，前者是战术，后者是战略，两者缺一不可。

/K3^o(rT/^_&}!E0说这些如何去把握呢？我的认识是，以绩效为导向的战略思想和灵活多变的战术协同进攻。我想到两个问题，先说说绩效导向，很多人并不知道绩效为何物？绩效是一种可衡量的企业贡献与价值创造。每个人都应该首先问自己“我给企业能够带来什么贡献？”如果一个人自己也说不清自己的贡献，那就说明你的工作是浑沌的，不可知的，难以做出成效，最终是要被淘汰的。绩效不是工作量，虽然很多卓越的绩效是依靠很多工作量完成。当你喋喋不休的说你大量的工作清单，却无谈及一点应该做到什么目标和基准，如何衡量，那这个工作就是无效和低效的。所以绩效导向不是简单指标导向，应该是价值导向，也是一个卓越人士的必备素质。很多人夸夸其谈，却没有工作成效，往往不是没有能力，也不是没有思想，而是没有绩效观念，失去了执行力。所以企业最喜欢能够恪尽职责并且高效的人，为什么现在很多女性成为职场生力军？我看往往是因为在这个信息社会里，很多男士想得多，做得少，而自以为想得多的一些信息都是无用的，而很多女士专著绩效，庞思杂念少，反而容易获得升迁。

&E$S(Oom{#M C%b0再说说绩效标准。有人常说“没有最好，只有更好”，我过去经常这么说，现在不说了。为什么，因为我发现这句话表面上好像很有气势，很有追求，用在广告和自我秀一下未尝不可，但用在实际工作上没准儿有害。这句话说多了让人容易感觉什么工作的最终目标都是追求极致，追求完美，长远看是这样的，但现实中会误导人追逐一种不切实际的目标，反而对整个运行体系有害。一个原因是这句话的正确理解应该是这样，绩效的卓越标准本身的确并不存在一个最好，而是比较竞争对手和业绩基准而言有个实际的标杆，对照这个标杆你做好一点就是最好。但我过去在实际工作中捞说这句话就忽视和掩盖了对实际目标的研究和界定，导致一些工作陷于空谈。另一个原因是如果从一个系统和体系角度看问题，每一个模块的工作都追求极致也是有问题的，因为资源不能全都满足，这里有一体系内各模块之间的平衡，与当前利益和长远利益都有关系。如果不加以分析，一味追求每项工作都做到更好，一定会引发新的失衡。

也许这本来就是一些很明白的道理，偏偏在这说得自喜。权当我的一点读书笔记吧，以后接着记。

Peter Drucker